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距10万大奖争夺还有

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作者:达内哈尔滨站 更新时间:2020-12-29 04:10 来源:未知 网址:www.hebtarena.com

资讯>招聘选拔

HR面试HR,学会这两招就够了! 2020-12-24 老孙大师兄的花果山

有一次讲课的时候,小伙伴问我怎么对付“面霸”。


还没等我回答,另一个小伙伴补充道:“老师,别忘了还有顶级对手,面试霸中霸-HR呢!”


这个名字起得好极了-“面试霸中霸”。


有道是“最熟悉的人伤我最深”。别说初代HR遭遇到老油子HR的时候,总会陷入被对方牵着鼻子了。


就连资深HR面试同行的时候,也总有“敌我”实力不相上下的吃力感。


原因很简单,在这种专业级别的候选人眼里,只有一句话:“你的套路我都懂”。


好吧,狭路相逢勇者胜,既然棋逢对手,咱们就得盘一盘对付这种知己知彼的对手时,我们该怎么使用策略这个问题吧!


武林高手对决,门派之争有时候并不艰险,怕就怕同门相屠。这


种连你下面十招的顺序怎么出都猜得到的对手,委实难以用平常的思路去对付。


而看多了武侠小说的朋友们都知道,遇见这种情况的时候,主角胜利一般依靠的都是两种办法——“忠厚蛮力”和“引君入瓮”。


武林高手郭靖,天生不聪明,但靠着执着认真笨鸟先飞,永远可以所向无敌;


机灵滑头韦小宝,胸无点墨手不缚鸡,却往往使用勾引敌人入陷阱的方式每每化险为夷。


那么,在高手如云的HR江湖里,对付面试霸中霸的HR同行们,我们当然也可以用这样的两招来解决战斗喽!

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1

第一招:忠厚蛮力


对付一个强大的对手,有时候巧劲儿是没有用的,套路是无处遁形的,只有硬碰硬得“刚”,才能最终区分出胜负。


在面试身经百战计谋多端的HR同行时,所谓的硬碰硬功夫,就是揪住你感兴趣的某个问题,深入挖掘下去。


追问三步法,大家都耳熟能详了:什么事、怎么做、为什么。既然都是同行,我们的候选人HR们,也自然深谙此道。


也许在来之前,就已经把这些问题的深度问题都反复问过自己多遍,保证了回答结果的天衣无缝。


在这种情况下,怎么能保证我们问出来的结果真实可信呢?有两种方法可供参考。


1. 增加问题维度、从案例入手挖掘、提供细节数据


候选人对有准备的问题,都会信心满满,这时候放弃简单追问what、why、how的传统思路,增加一些问题维度,就会有很大帮助。


比如问薪酬体系搭建的项目经验,可以从战略入手,多方位展开提问:


公司发起这个项目的战略意义是什么?

这个项目是在什么样的市场环境下产生的?

项目启动前薪酬体系状况是怎么影响当下企业文化的?

你在这个项目中主要的搭建思路是什么?

你想到了什么方法实现这样的思路?

你落实思路的过程中做了什么样的计划?

这些计划的时间周期表都一致吗?

哪些用时最长? 用了多久? 分别在什么模块用时多久?

这里面哪些用时是你计划前想到的,哪些是没想到的?

中间遇到了什么困难? 最终解决了没有?

这样的解决结果你满意吗?

用100分为满分你给这个结果打多少分?

你的计划实施过程中,有多少项目是和这个结果分值趋近的?

有多少是极好或极差的?

你怎么看待这些结果分布?

你做过项目总结吗?

主动还是被动做的?

从哪些角度出发做的分析?

为什么选择这些角度?

这个项目给你的感受是什么?诸如此类。


除了增加维度,从案例入手挖掘是我们常用的深入问题挖掘法。这里的案例解读,要学会适时打断。从中寻找细节数据。


比如候选人说自己做过某个分公司成立前的招聘支持工作,我们就可以从这个案例出发,导出一点我们想要的数据。


可以这么问:


这个分公司是在几月份开始筹备的?

人力资源介入招聘启动是什么时候介入的?

你是接到了上级任务还是主动请缨的?

招聘渠道预算是并入总公司预算还是分公司自建预算的?

预算是根据什么基础数据核算的?

你在选择招聘渠道的时候,不同渠道的费用比例是怎么控制的?

这个分公司的招聘指标是什么?

你有没有考虑过招聘预算和招聘指标之间的关联度?

同行业其他企业在开辟新公司的时候,都是怎么定预算费用和招聘指标权重比的?

你是从哪里了解到这个比率的?

你怎么看待自己定的费用比率高于(低于)同行这件事?

是出于什么原因? 你最终的招聘达成率是多少?

时间用了多久?

哪些岗位最早招聘到? 为什么?

哪些岗位没有百分百达成,为什么?

如果让你对这个招聘支持服务项目打分,你会给自己打多少分?

你觉得需要进步的方向在哪里??

你应该从哪里入手学习或进步?

你觉得做得出乎你自己预料的好的地方又在哪里?

这种超过期望值的回报你认为以后可以复制吗? 为什么??

诸如此类。


2. 找准弱点入手


HR同行通常知道面试官的套路,于是会在重点问题上进行准备。


但是人的时间精力有限,不可能在所有问题上都精细准备,这时候就需要我们的面试官善于捕捉弱点了。


当候选人对某些问题有些刻意回避或者含糊其辞的时候,这就体现出弱点了。越回避的问题越深入问,自然能得到你想要的答案。


这是描述了第一个招数,忠厚蛮力。

图片



2

第二个招数:引君入瓮


引君入瓮这种做法在面试里,没有那么奸猾阴狠,其实不过是把你面试的这个岗位,前任从业者遭遇过的事件,重演一遍给候选人看,听听候选人的意见是否靠谱而已。


比如你面试了一个HRBP,前任BP离职原因是多头管理之间的沟通问题没有处理好,导致身心俱疲。


你就可以这么提问候选人:


? 如果你面临这样一个选择。在招聘的时候,分公司总经理要你迅速有效招聘和持续补充业务人才;

? 但总部人力资源中心总监却要求你先把职能团队搭建起来。

? 在招聘人手有限,渠道也有限的情况下,你怎么平衡这两个领导的略显矛盾的要求?


在这种情况下,你已经有了一个前任BP失败的案例为先,就有了评估的砝码。


看看候选人的思路是否和前任BP思路一致,亦或是有新鲜的靠谱的解决办法等。


总之,遇见同行不用慌,武林大法响当当。



文章来源 老孙大师兄的花果山

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